Werkgever in de kijker: Aliplast
Steven Eloot, HR Manager bij Aliplast, zoekt het ook in de details wanneer hij collega’s aan boord wil halen. Kennis en expertise zijn één, authenticiteit twee. Tenminste, dat is wat ons duidelijk wordt na ons gesprek. Aliplast is de derde werkgever in het rijtje van vijf waarmee we aan tafel zitten n.a.v. onze 5e verjaardag.
Aan tafel: Steven Eloot, HR Manager, Aliplast
Aliplast is producent van aluminium raamprofielen en heeft zo’n 300 collega’s aan boord: collega’s in productie, magazijn, R&D en ondersteunende diensten. Als het van Steven afhangt: collega’s die niet zomaar kiezen voor een job, maar voor een loopbaan bij Aliplast. “We zijn trots dat onze medewerkers jarenlang bij ons blijven. Die stabiliteit is een zegen voor ons bedrijf en die stabiliteit willen we ook teruggeven aan onze medewerkers. En niet alleen stabiliteit. Ook verantwoordelijkheid en ontplooiingskansen.”
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers een groot deel van hun loopbaan bij jullie blijven?
Steven: “Of we er een uitgekiende strategie voor hebben om medewerkers aan ons te binden? Het antwoord zit vooral in de verstandhouding onder onze mensen en in onze informele cultuur. Geen fancy trukendoos weliswaar. Onze sector leent zich hier minder toe. Onze productieomgeving draait op afgebakende procedures en duidelijke productiedoelstellingen. Dat laat wat minder ruimte voor individuele flexibiliteit. Maar hoe we werken en het comfort dat mensen ervaren in onze ongedwongen cultuur, compenseert dat gelukkig voor velen.”
“We zijn trots dat onze medewerkers jarenlang bij ons blijven. Die stabiliteit is een zegen voor ons bedrijf.”
Individuele flexibiliteit, zit daarin de grootste uitdaging om mensen aan te trekken?
Steven: “Er zijn inderdaad best wel wat uitdagingen. Veel van onze vacatures zijn knelpuntvacatures. We hebben mensen nodig met specifieke expertise en technische kennis. Als R&D medewerker kan je nu eenmaal niet zonder technisch inzicht, daar kan je niet omheen. Deze mensen vinden is al een uitdaging op zich.”
“Maar omdat we het liefst aanwerven voor loopbanen hechten we ook veel belang aan ‘de blik in de ogen’. Hoe zeker is deze persoon van de keuze voor Aliplast? Hoe passen wij als werkgever bij het privéleven van een nieuwe collega. Als het klopt, zie je veel goesting in de ogen van de kandidaat die voor je zit. En dát is nog net iets belangrijker dan dat extra jaartje ervaring.”
“Als het klopt, zie je het in de blik van de kandidaat die voor je zit. En dát is nog net iets belangrijker dan dat extra jaartje ervaring.”
Zie je een verschuiving in de verhouding tussen werkgever en kandidaat?
Steven: “We merken inderdaad een verschuiving in de gesprekken. In een eerste fase van een gesprek detecteren we de kennis, de waarden en de motivatie. Merken we dat het goed zit? Dan moet het gesprek kantelen. Niet meer zozeer: wat kan jij betekenen voor ons, maar wel, hoe kunnen wij een goede werkgever zijn voor jou.”
“Als ik één trend als doorslaggevend zou benoemen in rekrutering, dan is dat voor mij de individualiseringstrend. Elke kandidaat heeft een persoonlijk wensenlijstje dat doorslaggevend zal zijn in een job. Glijdende werkuren, thuiswerk, cafetariaplan, jobinvulling, persoonlijke groei, bedrijfswagen, de klemtoon ligt voor iedereen anders. Aan veel wensen kunnen we tegemoet komen, maar niet allemaal. Belangrijk is om tijdens het eerste contact de verwachtingen helder te kunnen afstemmen.”
“Hoe kunnen wij een goede werkgever zijn voor jou?”
Hoe ga je daarmee om?
Steven: “Het is balanceren op een dunne koord tussen zoveel mogelijk meegaan in een persoonlijk aanbod en tegelijk onze waarden en bedrijfsstructuren eenduidig houden. Het aanbod en beleid moet een verhaal blijven dat zowel een helder antwoord geeft aan alle medewerkers die we al aan boord hebben als aan de mensen die we willen aantrekken.”
“We kunnen helaas niet overal even hard in meegaan. Thuiswerk in een productieomgeving is bijvoorbeeld niet evident. De kracht zit er net in om snel te reageren, kort met elkaar af te stemmen of advies en meningen in te winnen. We merken dat onze collega’s dit zelf ook aanvoelen. Hun voldoening zit vooral in snelle oplossingen vinden en stevig kunnen schakelen. Dat betekent niet dat we niet nadenken over een thuiswerkpolicy die wel haalbaar is. Sinds september hebben we hier een helder kader over.”
“Thuiswerk in een productieomgeving is bijvoorbeeld niet evident. De kracht zit er net in om snel te reageren, kort met elkaar af te stemmen of advies en meningen in te winnen. We merken dat onze collega’s dit zelf ook aanvoelen.”
Hoe ondersteunt CTRL-F jullie in deze uitdagingen?
Steven: “We werken met verschillende partners samen. Maar de focus op kwaliteit is voor ons een absolute vereiste. Die moet je voelen. De kandidaten die CTRL-F aan ons voorstelt, daarvan kennen we het verhaal. Of ze matchen zeer goed met de vacature of we weten perfect waarom dat niet zo is en waar het potentieel dan wel zit. Komen die mensen bij ons aan tafel, dan hebben we het gevoel dat we ze al kennen. En ook omgekeerd, zij kennen ons. Dat maakt de gesprekken comfortabel en meestal ook succesvol.”
“Komen die mensen bij ons aan tafel, dan hebben we het gevoel dat we ze al kennen.”
“We appreciëren enorm hoe de consultants met ons communiceren. Kort op de bal, maar zonder te pushen. Ze voelen onze werking en cultuur goed aan, denken met ons mee en houden zich correct aan de afspraken. Resultaat? Sterke nieuwe collega’s voor Aliplast, knelpuntvacature of niet. Het is mooi om te zien wie van onze vaste collega’s hun start via CTRL-F gemaakt heeft.”