La politique salariale a longtemps été interne et rarement discutée ouvertement. La situation est en train de changer. À partir de juin 2026, une nouvelle directive européenne oblige les entreprises à être plus transparentes sur leur politique salariale.La raison n'est pas nouvelle. L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste, y compris en Belgique. Les employés n'ont souvent aucune idée de la manière dont les salaires sont déterminés et il leur est donc difficile d'évaluer si leur rémunération est calculée de manière équitable. La transposition en droit belge doit encore suivre, mais attendre n'est pas une stratégie. Les entreprises qui agissent maintenant ont le temps de s'adapter tranquillement.
Qu'est-ce qui va changer en particulier et que pouvez-vous faire maintenant ?
Les nouvelles règles de base en matière de transparence des salaires
L'essentiel est simple : les employeurs doivent être en mesure d'expliquer comment les salaires sont établis. Il ne s'agit pas d'un exercice administratif, mais d'une garantie que les différences salariales sont logiques et démontrables.
Plus précisément, les employeurs doivent fournir des informations sur les points suivants :
- Comment fonctionne leur politique salariale,
- Les critères qu'ils utilisent pour déterminer les salaires,
- les salaires moyens s'appliquant à des emplois comparables,
- Et pourquoi les écarts de salaires existent.
Lorsqu'un écart de rémunération est supérieur à 5% et ne peut être expliqué logiquement, l'employeur doit intervenir : analyser l'écart, l'expliquer et le corriger si nécessaire.
Deux éléments sont essentiels à cet égard. Premièrement, les salaires individuels ne sont pas divulgués. La transparence s'applique au niveau du groupe : moyennes par poste comparable, corrigées par des critères objectifs tels que l'ancienneté et les responsabilités. Deuxièmement, les salariés ont le droit explicite de demander comment leur rémunération est structurée et comment elle se compare à des fonctions similaires. Les employeurs doivent fournir ces informations.
Qu'est-ce qui va changer pour votre organisation ?
L'impact de la transparence des rémunérations va au-delà des seules ressources humaines.
Recrutement
À partir de juin 2026, les employeurs devront communiquer un salaire de départ ou une fourchette de salaire dans l'offre d'emploi ou avant le premier entretien. Il n'est plus permis de poser des questions sur le salaire d'un candidat.
Ce qui n'a pas encore été déterminé, c'est si les avantages non financiers tels qu'une voiture de société ou des vacances doivent également être inclus dans cette communication. Cela sera déterminé par la transposition belge. Ce qui est déjà clair : votre fourchette de salaires doit être justifiée et vous devez être en mesure de l'expliquer à un candidat qui pose des questions.
Politique salariale et structure interne
De nombreuses organisations ont des politiques salariales qui se sont développées historiquement : négociées par personne, ajustées à l'entrée ou à la promotion, sans critères explicites. La transparence salariale vous oblige à formaliser ces politiques. Quels sont les facteurs qui déterminent un salaire ? Quelles sont les relations entre les emplois ? Quand une différence est-elle logique et quand ne l'est-elle pas ? Ceux qui ne peuvent répondre à ces questions sans équivoque doivent définir leur politique salariale.
Important : la directive ne porte que sur les données internes. La question de savoir si vos salaires sont conformes au marché par rapport à ceux d'autres entreprises n'entre pas dans le champ d'application de la directive. L'accent est mis sur la cohérence interne : un salaire égal pour un travail équivalent au sein de votre organisation.
À cet égard, la transparence ne signifie pas que tous les salaires doivent être identiques. Les différences sont autorisées pour autant qu'elles soient explicables. Quelqu'un qui entre avec plus d'expérience, qui a suivi un processus d'évaluation différent ou qui a plus de responsabilités peut gagner plus. Mais il faut pouvoir le démontrer objectivement. Ceux qui le démontrent bien aujourd'hui seront plus forts plus tard.
Reporting
Les entreprises de plus de 100 salariés sont tenues d'établir un rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La fréquence dépend de la taille de l'entreprise. Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à l'obligation de déclaration, mais les autres obligations s'appliquent à toutes.
Lorsque l'écart de rémunération signalé dépasse 5% et ne peut être expliqué par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, un examen conjoint obligatoire des rémunérations avec les représentants des travailleurs s'ensuit.
La charge de la preuve incombe à l'employeur. Les salariés peuvent également poser des questions sur leur situation salariale en dehors du cycle de déclaration. Ceux qui ne peuvent pas donner une réponse claire risquent une compensation rétroactive.
La communication sur les salaires commence par les managers
La transparence des rémunérations ne s'arrête pas aux RH. Ce sont les managers qui doivent expliquer les décisions salariales aux employés, parfois dans le cadre de conversations émotionnelles. En les préparant bien à ces conversations, ils disposent d'un outil solide pour instaurer la confiance.
C'est particulièrement vrai pour les jeunes générations. La génération Z, par exemple, veut comprendre pourquoi un certain salaire est accordé, comment il se compare à ses pairs et au marché. La transparence est une évidence pour eux. Un employeur qui communique clairement sur ce point se distingue.
Investir dans la communication salariale est donc aussi important que la politique salariale elle-même. Une politique forte mal expliquée est aussi préjudiciable qu'une politique faible.
Huit étapes pour se préparer
La législation belge est encore en cours d'élaboration, mais ce n'est pas une raison pour attendre. Si aucune législation nationale n'est en place d'ici juin, la directive européenne entrera directement en vigueur. Ceux qui commencent maintenant auront le temps de s'adapter tranquillement et en récolteront les fruits plus tôt. Une politique salariale transparente renforce la confiance des salariés, accroît leur engagement et consolide votre image de marque. Avantages Vous n'avez pas besoin d'attendre que la législation soit en place.
Étape 1 : définir votre structure salariale
Analyser la manière dont les salaires sont structurés aujourd'hui : quels critères jouent un rôle, sont-ils documentés et existe-t-il des différences inexpliquées entre des emplois similaires ? Effectuer une analyse des écarts de rémunération non seulement au niveau de l'organisation dans son ensemble, mais aussi par fonction. Une analyse globale qui ne révèle aucun problème n'exclut pas l'existence de différences au niveau d'un emploi spécifique.
Étape 2 : définir les fonctions et les parcours de carrière
Affectez les salariés à des catégories d'emploi en fonction du travail qu'ils effectuent et des responsabilités qu'ils assument. Réfléchissez également à ce que vous incluez dans cette comparaison : uniquement le salaire de base et la prime, ou également les avantages non financiers tels que la voiture de société ou les vacances ? La législation belge devrait clarifier ce point, mais l'élaboration d'un cadre en interne permet déjà de gagner du temps.
Étape 3 : formaliser votre politique salariale
Traduire les accords implicites en critères explicites. Quels sont les objectifs que vous souhaitez atteindre grâce à votre politique salariale ? Comment voulez-vous récompenser le développement des compétences et des qualifications ? Optez-vous pour la performance individuelle ou collective comme base ? Une politique salariale documentée vous protège juridiquement et rend les conversations avec les employés plus concrètes. La transparence ne signifie pas que tous les salaires sont égaux, mais que les principes et les choix sont clairs.
Étape 4 : revoir votre processus de recrutement
Assurez-vous que les fourchettes de salaires sont déterminées et justifiées pour chaque poste avant de les communiquer dans les offres d'emploi. Formez vos recrues aux nouvelles règles : pas de questions sur le salaire, mais une explication claire de la manière dont le salaire est déterminé en fonction du poste.
Étape 5 : préparer les gestionnaires
Investir dans la formation à la communication salariale. Les cadres doivent être en mesure d'expliquer les décisions salariales non seulement d'un point de vue technique, mais aussi dans le cadre de conversations individuelles où les émotions entrent en jeu.
Étape 6 : communiquer de manière proactive avec les employés
Les travailleurs connaîtront et utiliseront leurs droits. Si, en tant qu'employeur, vous prenez l'initiative d'expliquer vous-même la politique salariale, vous éviterez que les questions ne se transforment en discussions. Organisez des séances d'information, partagez une FAQ qui aide immédiatement les travailleurs et veillez à ce qu'ils sachent à qui s'adresser pour poser des questions.
Étape 7 : planifier votre rapport
Êtes-vous soumis à l'obligation de déclaration ? Déterminez dès maintenant les données dont vous avez besoin, qui les gère et comment vous les conserverez de manière structurée. La qualité des données prend du temps, n'attendez pas la date limite.
Étape 8 : impliquer les bonnes personnes
La transparence des rémunérations n'est pas un projet purement RH. Elle nécessite une coopération entre différents départements. Chacun avec sa propre expertise, mais avec un objectif commun : une politique salariale à la fois correcte et explicable. Un partenaire externe ou un secrétariat social peut apporter un soutien supplémentaire.
La clarté comme avantage concurrentiel
La transparence des rémunérations modifie la façon dont les organisations doivent envisager les rémunérations, et ce n'est pas une mauvaise chose. Celles qui ont déjà mis en place leur politique salariale aujourd'hui n'auront guère de problèmes avec les nouvelles règles.
Il ne s'agit pas d'une menace pour les entreprises qui récompensent de manière équitable et cohérente. C'est un cadre qui apporte de la clarté : aux employés qui comprennent mieux où ils se situent, ainsi qu'aux employeurs qui transforment cette confiance en une organisation plus forte.
La législation suivra. La préparation ne doit pas attendre.
Notre conseil ? Commencez dès aujourd'hui à définir votre structure salariale. Les entreprises qui s'y attellent dès maintenant seront bientôt plus fortes. À la fois en tant qu'employeur et en tant qu'environnement attractif pour les talents.
