À partir de juin 2026, l'Europe introduira une nouvelle directive sur la transparence des salaires. Cette directive devrait encourager les employeurs à montrer clairement comment les salaires sont établis, pourquoi il existe des différences et quand une différence doit être corrigée.
La raison de cette règle est compréhensible : l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste. La Belgique a jusqu'à juin 2026 pour transposer la directive en droit national. Qu'est-ce qui va changer ? Et qu'est-ce que cela signifie pour vous en tant que salarié ou demandeur d'emploi ? Nous nous ferons un plaisir de vous l'expliquer.
La signification concrète de la directive
L'essentiel de la directive est simple : les employeurs doivent être en mesure d'expliquer comment les salaires sont calculés. Il ne s'agit pas d'un exercice administratif, mais d'une garantie que les différences sont logiques et démontrables. À partir du mois de juin de cette année, les employeurs devront donc fournir des informations sur les points suivants :
- fonctionnement de la politique salariale
- quels sont les critères utilisés pour déterminer les salaires
- les salaires moyens applicables à des fonctions comparables
- Et pourquoi les écarts de salaires existent.
Lorsqu'une différence dépasse 5% et ne peut être expliquée logiquement, l'employeur doit intervenir. Cela signifie : analyser la différence, l'expliquer et la corriger si nécessaire. Dans les grandes organisations, cela inclut des rapports récurrents. Important : votre rémunération individuelle n'est pas divulguée. La transparence s'applique toujours au niveau du groupe.
Plus de contrôle sur votre propre salaire
Le principal changement est la clarté. Vous comprendrez mieux comment votre rémunération est structurée et quels sont les facteurs qui entrent en ligne de compte : expérience, responsabilités, compétences, ancienneté, ... Vous ne verrez pas le montant exact que gagne un collègue, mais vous verrez comment votre rémunération se compare à la moyenne au sein de votre fonction. Cette moyenne est corrigée sur la base de critères objectifs tels que l'expérience et les responsabilités, de sorte que vous obtenez une comparaison correcte.
Vous bénéficiez également de nouveaux droits. Vous pouvez demander comment votre salaire est structuré et comment il se compare à celui de personnes occupant des fonctions similaires. Les employeurs doivent fournir ces informations. Cela rend les conversations sur l'évaluation ou l'avancement plus concrètes. Vous n'avez plus à vous demander si votre rémunération est correcte, vous pouvez engager le dialogue.
Par ailleurs, la transparence n'est pas là pour mettre tout le monde sur un pied d'égalité. Elle est là pour montrer pourquoi il y a des différences. Ce qui est logique est mis en contexte. Ce qui n'est pas logique devient visible.
Si une différence de salaire ne peut être expliquée, l'employeur doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination. En cas d'échec, vous avez droit à une indemnisation.
La ligne directrice n'est pas une loupe pour chercher les problèmes. Il s'agit d'un cadre qui rend les conversations plus honnêtes.
Plus fort à la table des négociations
L'expérience change également lorsque vous postulez à un emploi. À partir de 2026, l'employeur devra indiquer clairement, avant le premier entretien, le salaire de départ ou la fourchette de salaire correspondant à l'emploi. Vous saurez ainsi plus tôt si une offre d'emploi correspond à vos attentes. Finies les surprises à la fin du processus.
En outre, les employeurs ne doivent plus poser de questions sur votre salaire. Le montant que vous gagniez auparavant ne doit plus servir de base à de nouvelles négociations. Vous pouvez toujours le communiquer volontairement, mais vous n'y êtes pas obligé. Cela constitue un point de départ plus équitable.
Étant donné que les entreprises devront bientôt expliquer pourquoi un salaire est accordé, les négociations deviendront plus substantielles et moins intuitives. Vous ne discutez pas seulement du montant, mais aussi des critères sur lesquels ce montant est basé. Cela signifie que vous êtes également en position de force : si vous pouvez démontrer que vous répondez aux exigences d'une échelle plus élevée, c'est un argument valable.
Les signaux d'alerte restent visibles, soit dit en passant. Une fourchette de rémunération très large, sans explication. Des critères vagues, des questions sur votre salaire précédent. Ce sont des signaux qui indiquent qu'une politique n'est pas encore au point et qu'elle vous donne des informations au cours de votre processus de sélection.
Vous savez plus rapidement si un itinéraire vaut la peine d'être emprunté. Vous gagnez ainsi du temps, tant pour vous que pour l'employeur.
Ce que vous pouvez déjà faire maintenant
La transparence salariale change les règles du jeu, même si nous ne savons pas encore exactement comment la directive se traduira en droit belge. Ce que vous pouvez déjà faire maintenant : comprendre comment votre salaire est structuré et quels sont vos droits. Ceux qui comprennent cela seront en meilleure position pour engager une conversation, faire un choix ou passer à l'étape suivante.
Vous réfléchissez à votre prochaine étape et souhaitez la préparer au mieux ? Nous sommes heureux de réfléchir avec vous.
