Je kan de schuld geven aan de tropische temperaturen, het zomerse optimisme of de vrije agenda’s maar België surft. Neen, helemaal niet op een houten plank aan onze mooie kust, maar gewoonweg mee, op de flexi-wave.
Sinds 1 juli werden de spelregels voor het inzetten van flexi-medewerkers en het beoefenen van een flexi-job hertekend. En dat heeft best wel wat impact voor zowat elke organisatie. Lees je mee?
Waarom zijn flexibele werkkrachten interessant voor jouw onderneming?
Voor werkgevers bieden de flexi-jobs een oplossing voor een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt. Zo kan je pieken in personeelstekort opvangen zonder daarvoor een vast contract aan te bieden. Ondernemingen betalen enkel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28% op het flexi-loon. Flexi-jobs kunnen een interessante aanvulling zijn in je workforce en maken je onderneming weerbaar.
Wat is een flexi-job?
Een flexi-job is een vorm van flexibele tewerkstelling die werknemers kunnen uitvoeren boven op hun huidige job of pensioen, als ze aan de voorwaarden voldoen. Flexi-jobs zijn sinds de invoering in 2015 erg populair, en dat is niet toevallig: flexi-jobbers genieten van gunstige fiscale voorwaarden. Bruto staat zowat gelijk aan de nettoverloning. Ze betalen geen personenbelasting (tenzij ze meer verdienen dan een bepaald bedrag) en geen persoonlijke sociale bijdragen op hun flexi-loon.
Er geldt één voorwaarde: werknemers moeten minstens 4/5 gewerkt hebben bij één of meerdere Belgische werkgevers, en dat gedurende drie kwartalen voor het kwartaal waarin ze de flexi-job uitoefenen. Zijn ze gepensioneerd? Dan geldt die voorwaarde niet. Een interessante optie dus voor wie graag een extra centje bijverdient naast de job of het pensioen.
Wat is er veranderd op 1 juli 2026?
We zetten voor jou op een rijtje wat er sinds 1 juli 2026 is veranderd aan de flexi–wetgeving.
1.Alle sectoren
Tot voor kort was het flexi-statuut voorbehouden voor een beperkt aantal sectoren, zoals horeca en retail. Vanaf 1 juli 2026 staat het systeem in principe open voor iedereen, privaat én publiek. Waar flexi-jobben vroeger niet kon, is dat vanaf nu wel mogelijk. Dat opent heel wat potentieel, ook buiten de klassieke flexi-sectoren.
2. Flexi–job bij eigen werknemer?
Een opvallende nieuwigheid in de nieuwe flexi-jobwetgeving: het verbod om als flexi-jobber aan de slag te gaan bij een verbonden onderneming valt sinds 1 juli 2026 grotendeels weg. Werkt een medewerker voltijds bij jouw bedrijf, dan kan die voortaan tijdens piekmomenten ook extra shifts opnemen onder het flexi-statuut bij een zusterbedrijf of een andere vennootschap binnen dezelfde groep. Belangrijk om weten: dit geldt enkel voor voltijdse medewerkers en enkel tussen verschillende juridische entiteiten binnen dezelfde groep. Bij je eigen, exacte werkgever blijft de combinatie van een vast contract en een flexi-job nog steeds niet toegelaten.
3. Hoger belastingvrij plafond
Wie minstens 4/5 werkt, mag intussen 18.000 euro per jaar belastingvrij bijverdienen via een flexi-job, een bedrag dat jaarlijks wordt geïndexeerd. Voor inkomstenjaar 2026 komt dat neer op 18.440 euro. Alles daarboven wordt belast volgens de gewone regels. Gepensioneerden genieten in de meeste gevallen van een onbeperkte belastingvrijstelling.
4. Werkgeversbijdrage blijft
Voor werkgevers verandert er op dat vlak niets: je betaalt nog steeds een bijzondere werkgeversbijdrage van 28% op het flexi-loon. Geen gewone RSZ-bijdragen en geen bedrijfsvoorheffing.
5. Loonplafond versoepeld
Ook het maximumloon is aangepast. Als werkgever mag je niet zomaar een extreem hoog flexi-loon uitbetalen: er is een plafond. Dat plafond is gekoppeld aan het baremaloon, het minimumloon dat in jouw sector geldt voor die specifieke functie (vastgelegd in de sectorale cao). Vroeger gold het plafond van 150% van dat baremaloon voor het volledige flexi-loon. Sinds 1 juli 2026 telt enkel het basisloon nog mee voor die berekening. Wettelijke of sectorale premies en vergoedingen – zoals een nachtpremie, overloon, een feestdagtoeslag of een eindejaarspremie – mogen daar bovenop worden toegekend zonder dat ze meetellen voor de 150%-grens. Individueel toegekende extra vergoedingen of bonussen blijven wél onder die grens vallen.
Hoe zet je het strategisch in?
In onze blogs rond Total Talent Management en Strategic Workforce Planning spraken we al over het belang van een duidelijk zicht op de personeelsnoden van je bedrijf. Daarbij kijk je niet alleen naar wat je bedrijf nu nodig heeft, maar ook naar waar het op langere termijn naartoe wil. We raden dan ook aan om die denkoefening te maken. Een goede planning is vaak het startpunt van een doordachte strategie.
Heb je die oefening nog niet gemaakt? Dan kan je evengoed aan de slag met flexi-jobs. De flexibiliteit en eenvoud van het systeem zorgen ervoor dat je in no time kan starten met flexibele werkkrachten.
Kan CTRL-F je ondersteunen in de zoektocht naar flexibele werknemers?
Ons zusterbedrijf Nowjobs is een 100% digitaal uitzendplatform dat inspeelt op de nood aan flexibel personeel. Contacteer ons via info@ctrl-f.be en we luisteren graag naar jouw noden voor vaste aanwervingen of flex-arbeid.
